직장 내 괴롭힘 매뉴얼 뭐가 달라졌나... 인사노무 실무쟁점 짚은 웨비나 개최

- 대한상의-법무법인 세종, 20일 기업 인사․노무 담당자 대상 웨비나 개최
- 개정 표준취업규칙, 신고인에게도 결과·판단 근거 통지 권고 ... 개인정보 보호 함께 고려
- △사용자 ‘셀프조사’ 방지 △조사위원 기피·회피 △피해자 보호 등 기업 실무 점검사항 해설

직장 내 괴롭힘 조사 결과를 신고인에게 알릴 때, 판단 이유는 어디까지 설명해야 할까? 최근 고용노동부가 개정한 표준취업규칙이 신고인에게도 조사 결과와 판단 근거를 통지하도록 권고하면서, 기업 현장에 새로 생긴 질문이다.

대한상공회의소(회장 최태원)는 20일 법무법인 세종과 공동으로 ‘직장 내 괴롭힘 사건의 실무상 쟁점-고용노동부 개정 매뉴얼과 최근 판례를 중심으로’ 웨비나를 개최했다. 이번 웨비나는 지난 7월 고용노동부가 2023년 이후 약 3년 만에 「직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼」을 개정하고 표준취업규칙도 함께 공개함에 따라, 기업의 인사·노무 실무를 지원하기 위해 마련됐다.

개정 매뉴얼의 표준취업규칙은 사건 종결 시 당사자뿐만 아니라 신고인에게도 조사 결과와 내용, 판단근거를 통지하도록 권고하고 있다. 현행 근로기준법상 조사 결과 통보 의무가 별도로 규정되어 있지는 않지만, 개정 표준취업규칙을 통해 기업이 참고할 수 있는 통지 기준을 제시한 것이다.

이날 연사로 나선 이세리 법무법인(유) 세종 변호사는 개정 매뉴얼 검토에 참여한 경험을 바탕으로 신고인의 알 권리와 피신고인의 개인정보 보호가 충돌할 가능성이 있다는 점을 짚었다. 조사 결과와 그 사유, 이에 대한 사용자의 조치는 통보 내용에 포함하되, 구체적인 진술 내용이나 진술자까지 포함할 필요는 없을 것이라고 설명했다.

취업규칙에 반영할 조사·조치 절차도 한층 구체화됐다. 2023년 표준안은 기존 취업규칙에 괴롭힘 규정을 추가할 경우 신고와 조사의 기본 원칙만 명시하고, 구체적인 조사·조치 절차는 별도로 정하도록 했다. 반면 이번 표준안에서는 사건 접수와 조사, 피해자 보호, 괴롭힘 확인 후 조치, 고객의 폭언 대응 등에 관한 조항까지 직접 명시해 완결성을 높였다.

또한 절차의 공정성도 강조됐다. 사용자가 괴롭힘 행위자로 신고된 경우 조사·보고·결재 과정에서 해당 사용자를 배제하도록 명시했다. 이른바 ‘셀프조사’를 방지하기 위한 것이다. 사용자가 행위자로 신고된 경우에는 감사 등이 객관적이고 독립적인 조사위원회를 구성하고, 회사 비용으로 외부 전문가를 위원으로 선임할 수 있도록 했다.

고용노동부가 제시한 표준 취업규칙이 법률적 구속력을 가지는 것은 아니지만, 직장 내 괴롭힘과 관련한 내부 규정을 정비하는 데 주요 가이드라인이 될 것으로 기대된다.

이 변호사는 “개정 매뉴얼은 2023년 매뉴얼에 비해 직장 내 괴롭힘을 직접적인 쟁점으로 삼고 법원 판례 등을 반영해 괴롭힘 인정·불인정 사례를 대폭 보강했다”며 “기업은 개정 내용을 토대로 괴롭힘 예방·대응 체계와 취업규칙 등 내부 규정을 전반적으로 점검할 필요가 있다”고 강조했다.

이날 웨비나에서는 개정 매뉴얼의 주요 내용과 업무상 적정성 판단, 2차 피해와 피해자 보호, 직장 내 괴롭힘 금지제도의 오·남용 문제도 관련 판례를 중심으로 다뤄졌다.

유일호 대한상의 고용노동팀장은 “기업은 개정 매뉴얼을 참고해 조직 여건에 맞는 절차를 마련하고, 사내 규정과 실제 운영이 일치하는지 점검할 필요가 있다”며 “이번 웨비나가 기업 담당자들이 개정 매뉴얼과 판례를 바탕으로 괴롭힘 여부를 판단하고, 조사부터 결과 통지까지 공정하게 사건을 처리하는 데 도움이 되길 바란다”고 말했다.

웨비나에서 발표된 내용은 대한상공회의소 홈페이지(www.korcham.net <http//www.korcham.net>) 내 ‘온라인 세미나’를 통해 다시 시청할 수 있다.